این محصول در قالب ورد (WORD) و قابل ویرایش در 30 صفحه تهیه شده است. در بخش زیر برای اطلاع بیشتر از محتویات این فایل و اطمینان از خرید، مطالب چند صفحه آورده شده است. با مطالعه این بخش با اطمینان بیشتر خرید کنید. لینک دانلود پایین صفحه مقدمه به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند. البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع ساز ...
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی: Word نوع فایل: doc (قابل ویرایش و آماده پرینت ) تعداد صفحه: 21 صفحه قسمتی از متن فایل دانلودی مقدمه حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند: 1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی 2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود 3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامههای آموزشی و توجیهی 4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن . 5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی. 6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع ...
موضوع :نظریه اسلام در مدیریت منابع انسانى تعداد صفحه :21 فرمت فایل :word زبان مقاله :فارسی چکیده: مدیریت منابع انسانى، که شرح آن رفت، جایگاه مهمى در مکاتب مدیریتى کسب کرده است. در این مدیریت، آنچه باید اداره شود، انسانها هستند که رکن اصلى هر سازمان به شمار مى روند. نظریه اسلام در این باره، «نظریه رشد» است که شامل انسان و مواد، هر دو مىشود؛ یعنى رشد انسانى و سازمانى را با هم در نظر مىگیرد. این نظریه را نخستین بار، استاد شهید مطهرى در بیش از یک دهه پیش از انقلاب، در دو سخنرانى و مقاله «مدیریت و رهبرى» و «رشد» عرضه کرد و با این کار، پیشقراول بحث مدیریت اسلامى و عرضه کننده نظریه اسلامى براى آن شد. نخست خلاصهاى از نظریه «رشد» استاد شهید را مىآوریم و سپس به استحصال نتایج و قواعدى از آن مىپردازیم. ...
پاورپوینت مدیریت منابع انسانی مقدمه بدون شک مهمترین مؤلفه در فرآیند توسعه در هر جامعه، نقش مدیران و نیروی انسانی کارآ و متخصص در اجرای وظایف و امورات محوله خواهد بود. بهینه سازی منابع انسانی راهی است بسوی توسعه پایدار. بدون شک عامل انسانی مهم ترین بخش تغییر و تحول و توسعه جوامع بشری در طی سالهای متوالی محسوب می شود. مدیران سطح عملیاتی یکی از ویژگیهای حیاتی در تداوم برنامههای توسعه پایدار سازمان‌ها ایجاد فرآیند ارزیابی و گزارش دهی عملکرد سه گانه‌ای است که شامل «افراد، زمین و سود» است. یکی از روشهای افزایش نقش مدیران منابع انسانی در تداوم توسعه پایدار ایجاد تغییرات عمده در این نگرش است. تاثیرات یک سازمان بر کارکنان و اعضا چیزی است که پیوندهای عمیقی با نتایج مالی سازمان دارد و از طریق نگرش‌ها و معیارهای سنتی به آسانی قابل ارزیابی است. استراتژی مشارکتی مفهوم پایداری به عنوان «توانایی یک سازمان در راه رسیدن به اهداف تجاری و افزایش ارزش سهام سهامداران بلند مدت از راهگاه یکپارچه کردن فرصت های اجتماعی,اقتصادی و محیطی با استراتژی ه ...
این محصول در قالب ورد (WORD) و قابل ویرایش در 16 صفحه تهیه شده است. در بخش زیر برای اطلاع بیشتر از محتویات این فایل و اطمینان از خرید، مطالب چند صفحه آورده شده است. با مطالعه این بخش با اطمینان بیشتر خرید کنید. لینک دانلود پایین صفحه نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند. در ای ...
این محصول در قالب پاورپوینت (power point) و قابل ویرایش در 24 اسلاید تهیه شده است. در بخش زیر برای اطلاع بیشتر از محتویات این پاورپوینت و اطمینان از خرید، مطالب چند اسلاید آورده شده است. با مطالعه این بخش با اطمینان بیشتر خرید کنید. لینک دانلود پایین صفحه مقدمه برنامه‌ریزی نیروی انسانی (HRP)، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به‌طور منظم پیش‌بینی میکند. با تخمین تعداد و نوع کارکنانی که موردنیاز است، واحد منابع انسانی میتواند جذب، گزینش، آموزش، و برنامه‌ریزی شغلی و سایر فعالیتهای دیگر را بهتر برنامه‌ریزی کند. برنامه‌ریزی نیروی انسانی که برنامه‌ریزی اشتغال نیز نامیده می‌شود، به واحد منابع انسانی امکان می‌دهد تا سازمان را در زمان درست با افراد مناسب مجهز کند. Resource Planning (HRP) Human نیاز به تفکر استراتژیک در مدیران و رهبران سازمان برای رویارویی با چالش‌های فرارو به ویژه در حوزة برنامه‌ریزی، دست اندرکاران متخصص را بر آن داشته تا به برنامه‌ریزی نیروی انسانی با ...
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی: Powerpoint نوع فایل: ppt (قابل ویرایش و آماده پرینت ) تعداد اسلاید: 23 اسلاید قسمتی از متن فایل دانلودی •تعریف توسعه نیروی انسانی •تعریف مورد پذیرش همگان وجود ندارد •اولین تعریف، تعریف نادلر در 1970 –توسعه نیروی انسانی یعنی آموزش و توسعه یافتگی یعنی هم شاخص کمی و هم کیفی •تعریف در 2000یا 1995 یا 1994 –توسعه فردی، گروهی، سازمانی به منظور اثربخشی بیشتر سازمان •مفهوم توسعه منابع انسانی •شروع نگرش حرفه ای به مدیریت نیروی انسانی از سال 1980 •اهمیت نقش نیروی انسانی و تبدیل آن به سرمایه و دارایی و سرمایه گذاری •انواع آموزش و پرورش در زندگی انسان –در مدارس و دانشگاهها Education –در محیط کار TrainingوDevelopment •مفهوم توسعه منابع انسانی •وظیفه Education –تبدیل انسانها به شهروند نیکو •وظیفه Trainingو Development –تبدبل کارکنان به کارشناسان خبره & ...
فهرست مطالب 1- چشمانداز منابع انسانی مرکز کارآفرینی 2- ارزشهای بنیادی مرکز 3- هدفهای بلند مدت منابع انسانی مرکز کارآفرینی 4- تحلیل SWOT جهت دسترسی به استراتژی منابع انسانی 1-4: نقاط قوت موجود برای منابع انسانی مرکز 2 -4: نقاط ضعف موجود برای منابع انسانی مرکز 3-4: فرصتهای موجود برای منابع انسانی در مرکز 4-4: تهدیدهای موجود برای منابع انسانی در مرکز 5-4: رسم ماتریس های داخلی و خارجی 5- تدوین استراتژی منابع انسانی مرکز 6- هدفهای میان مدت برای منابع انسانی مرکز (پنج ساله 1393-1388) 7- برنامههای عملیاتی و اجرایی برای تحقق هدفهای برنامه پنجساله منابع انسانی 8- معیارهای ارزیابی عملکرد منابع انسانی درمرکزکارآفرینی ...
فهرست مطالب 1- چشمانداز منابع انسانی مرکز کارآفرینی 2- ارزشهای بنیادی مرکز 3- هدفهای بلند مدت منابع انسانی مرکز کارآفرینی 4- تحلیل SWOT جهت دسترسی به استراتژی منابع انسانی 1-4: نقاط قوت موجود برای منابع انسانی مرکز 2 -4: نقاط ضعف موجود برای منابع انسانی مرکز 3-4: فرصتهای موجود برای منابع انسانی در مرکز 4-4: تهدیدهای موجود برای منابع انسانی در مرکز 5-4: رسم ماتریس های داخلی و خارجی 5- تدوین استراتژی منابع انسانی مرکز 6- هدفهای میان مدت برای منابع انسانی مرکز (پنج ساله 1393-1388) 7- برنامههای عملیاتی و اجرایی برای تحقق هدفهای برنامه پنجساله منابع انسانی 8- معیارهای ارزیابی عملکرد منابع انسانی درمرکزکارآفرینی ...
فرمت فایل:(powerpoint) تعداد اسلایدها:56 اسلاید برخی از اسلایدها: فهرست مطالب: 1. مقدمه معرفی مدل تعالی منابع انسانی و منطق رادار بومی سازی و استقرار مدل تعالی منایع انسانی چشم انداز شرکت ملی صنایع پتروشیمی عمده ترین فعالیت های انجام شده در مدیریت اداری و آموزش چالشها، نقشها، ارزشها و باورهای جدید فرایند بومی سازی و استقرار مدل تعالی منابع انسانی چالشها، ارزشها، چشم انداز و مأموریت منابع انسانی شرکت مدل تعالی منابع انسانی شرکت ملی صنایع پتروشیمی نقاط قوت و حوزه های بهبود و سطح تعالی منابع انسانی شرکت تشکیل کمیته های تعالی منابع انسانی و تدوین برنامه ها برنامه گسترش مدل به شرکتهای تابعه دستاوردهای اجرای مدل و محدودیتهای احتمالی چشم انداز شرکت ملی صنایع پتروشیمی: اولین تولید کننده محصولات پتروشیمی در خاورمیانه تا سال 1404 تولید کننده محصولات پتروشیمی قابل فروش، به ارزش بیش از 20 میلیارد دلار در سال 1394 دستیابی به بالاترین سهم در تولید متانول در جهان عمده ترین فعالیت ها و پروژه های پژوهشی ...
فرمت فایل:(word) تعداد صفحات:12 صفحه بخشی از متن : یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی ، بویژه در سازمانهای بزرگ "سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی ""1" است . این سیستم اطلاعاتی قادر است تا با استفاده ازپایگاههای داده در رابطه با نیروی انسانی سازمان ، اطلاعات موردنیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان دررابطه بامدیریت منابع انسانی سازمان فراهم سازد. درنگاهی سیستمی می توان گفت که این سیستم اطلاعاتی ، می تواند به عنوان زیر "سیستم ""2" درسیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد وخود نیز به عنوان یک سیستم ، شامل دروندادهایی از داده های مرتبط با نیروی انسانی و بروندادهایی است که جهت برنامه ریزیهای لازم در سطوح مختلف مدیریت سازمان مورداستفاده قرار می گیرد. در این مقاله بدون اینکه بحث مقدماتی بر روی انواع سیستم های اطلاعاتی "3" صورت پذیرد، مستقیما به طرح موضوع سیستم اطلاعات مدیریت درباره مدیریت منابع انسانی پرداخته شده و سعی درعرضه و بسط مفاهیم مربوطه دراین حوزه گردیده است . اطلاعات شرط لازم برای یک تصمیم گیری صحیح است . فعالیتهای کارمندیابی ...
این محصول در قالب ورد (WORD) و قابل ویرایش در 24 صفحه تهیه شده است. در بخش زیر برای اطلاع بیشتر از محتویات این فایل و اطمینان از خرید، مطالب چند صفحه آورده شده است. با مطالعه این بخش با اطمینان بیشتر خرید کنید. لینک دانلود پایین صفحه حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند: 1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی 2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود 3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامههای آموزشی و توجیهی 4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن . 5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه&zwn ...
این محصول در قالب ورد (WORD) و قابل ویرایش در 21 صفحه تهیه شده است. در بخش زیر برای اطلاع بیشتر از محتویات این فایل و اطمینان از خرید، مطالب چند صفحه آورده شده است. با مطالعه این بخش با اطمینان بیشتر خرید کنید. لینک دانلود پایین صفحه هر شکلی از اصلاحات در سازمان باید بر مبنی استانداردهای منابع انسانی باشد مقدمه هر عصری از تاریخ بشر دارای ارزش های ویژه ای است که شاخص آن دوره می باشد، به نظر می رسد ویژگی عصر ما جهانی شدن باشد و جهانی شدن ناظر بر حرکت در مسیر گسترش هر چه بیشتر ارنباطات انسانی در عرصه جهانی است. از آنجایی که جامعه ایران ، جامعه ای جوان و در حال گذار است ضرورت شناخت علمی و کارشناسانه این پدیده نو ظهور توسط اندیشمندان و ارائة راه کارها جهت انتخاب بهترین استراتژی قرن حاضر امری اجتناب ناپذیر است. جهانی شدن پدیده ای مدرن است و شکی نیست که بر اثر گسترش رسانه ها و دنیای ارتباطات ، این فرآیند رو به پیشرفت است. فراگردی که در همة حوزه های جامعة انسانی، حضور دارد. شاید اساسی ترین جنبة جهانی شدن، تراکم زمان و مکان باشد که بر اندیشه، احساس و رفتار، تأثیر نهاده ...
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت ) تعداد اسلاید : 20 اسلاید قسمتی از متن .ppt : دورکاری و اهمیت آن اصطلاح دورکاری برای اولین بار در دهه ی 1970 میلادی به حوزه ی مفاهیم مدیریت وارد شد. مفهوم دورکاری : کرلند و بیلی (Kurland & Bailey, 1999) دورکاری را بعنوان شکلی از کار انعطاف پذیر تعریف نموده اند که امروزه امکان کار و خدمت رسانی در هر مکان و در هر زمان را برای کارکنان فراهم نموده است. در حال حاضر طرح دورکاری، در کشورهای پیشرفته ی اقتصادی با موفقیت در بخش‌های مختلف صنعتی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، در سازمان‌ها و شرکتهای دولتی و خصوصی در حال اجرا می باشد. بر اساس اهداف اعلام شده در این خصوص، تا پایان سال 2011 میلادی، می باید 13 میلیون نفر در کشور ژاپن، ۱۷میلیون نفر در آمریکا، 3.5 میلیون نفر در انگلیس و ۲۷میلیون نفر در کشور چین دورکار شوند. مراحل گسترش نفوذ طرح های دورکاری در کشورها مرحله ی شناسایی و تاکید بر ارزشمندی ی طرح دورکاری (فاز 1): در این مرحله، نه ت ...
این محصول در قالب ورد (WORD) و قابل ویرایش در 79 صفحه تهیه شده است. در بخش زیر برای اطلاع بیشتر از محتویات این فایل و اطمینان از خرید، مطالب چند صفحه آورده شده است. با مطالعه این بخش با اطمینان بیشتر خرید کنید. لینک دانلود پایین صفحه مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دستیابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‌اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمانهاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاهها، روستاها و دیگر فعالیتهاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاشهاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‌ها محیط و شرایط مناسبى بهوجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوششهاى خویش را در جهت نیل به هدفهاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مس ...
قسمتی از اسلایدها استراتژی چیست؟ مسیری را که سازمان در نظر دارد چارچوب فعالیتهای خود را در آن ایجاد کند تا به اهداف مورد نظر دست یابد استراتژی می گویند. هدف استراتژیک چیست؟ استراتژی نوعی رویکرد سازگار (منعطف) در طول زمان است که نگرش سازمانی را در دستیابی به اهدافش مشخص می سازد. مقصود از استراتژی عبارت است از نگهداری و حفظ موقعیت مزیتی سازمان از طریق سرمایه گذاری در نقاط قوت و به حداقل رساندن نقاط ضعف یک سازمان. برای انجام این امر یک سازمان باید فرصتها و تهدیدهایی را که از محیط های داخلی و خارجی ناشی می شود را شناسایی کند. مدیریت استراتژیک چیست؟ Strategic Management Model اجزاء مدیریت استراتژیک SWOT analysis اجرای استراتژی چیست؟ انواع استراتژیها سیاستهای مدیریت منابع انسانی مدل شناختی مدیریت استراتژیک منابع انسانی عوامل تأثیرگذار محیط بیرونی (خارجی) ارزیابی اهداف،استراتژی ها و سیاستهای مدیریت منابع انسانی و سای ...
قسمتی از اسلایدها استراتژی چیست؟ مسیری را که سازمان در نظر دارد چارچوب فعالیتهای خود را در آن ایجاد کند تا به اهداف مورد نظر دست یابد استراتژی می گویند. هدف استراتژیک چیست؟ استراتژی نوعی رویکرد سازگار (منعطف) در طول زمان است که نگرش سازمانی را در دستیابی به اهدافش مشخص می سازد. مقصود از استراتژی عبارت است از نگهداری و حفظ موقعیت مزیتی سازمان از طریق سرمایه گذاری در نقاط قوت و به حداقل رساندن نقاط ضعف یک سازمان. برای انجام این امر یک سازمان باید فرصتها و تهدیدهایی را که از محیط های داخلی و خارجی ناشی می شود را شناسایی کند. مدیریت استراتژیک چیست؟ Strategic Management Model اجزاء مدیریت استراتژیک SWOT analysis اجرای استراتژی چیست؟ انواع استراتژیها سیاستهای مدیریت منابع انسانی مدل شناختی مدیریت استراتژیک منابع انسانی عوامل تأثیرگذار محیط بیرونی (خارجی) ارزیابی اهداف،استراتژی ها و سیاستهای مدیریت منابع انسانی و سای ...
مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. سعادت، 1386به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به‌عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمان‌ها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارت‌ها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آنها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به‌حساب آورد. (آرمسترانگ، 1380) به‌طورکلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به‌منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. به‌بیان‌دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها فرمت: ورد تعداد صفحات: 16 ...
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت ) تعداد اسلاید : 24 اسلاید قسمتی از متن .ppt : برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نیروی انسانی کشور مقدمه برنامه‌ریزی نیروی انسانی (HRP)، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به‌طور منظم پیش‌بینی میکند. با تخمین تعداد و نوع کارکنانی که موردنیاز است، واحد منابع انسانی میتواند جذب، گزینش، آموزش، و برنامه‌ریزی شغلی و سایر فعالیتهای دیگر را بهتر برنامه‌ریزی کند. برنامه‌ریزی نیروی انسانی که برنامه‌ریزی اشتغال نیز نامیده می‌شود، به واحد منابع انسانی امکان می‌دهد تا سازمان را در زمان درست با افراد مناسب مجهز کند. Resource Planning (HRP) Human نیاز به تفکر استراتژیک در مدیران و رهبران سازمان برای رویارویی با چالش‌های فرارو به ویژه در حوزة برنامه‌ریزی، دست اندرکاران متخصص را بر آن داشته تا به برنامه‌ریزی نیروی ا ...
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات دسته بندی : پاورپوینت نوع فایل : .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت ) تعداد اسلاید : 55 اسلاید قسمتی از متن .ppt : مدیریت منابع انسانی اهداف مدیریت منابع انسانی: جلوگیری از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و بدلیل سطح نامناسب منابع انسانی موجود بروز میکند. حل مشکلاتی که میتواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود. شش زمینه کلیدی مدیریت منابع انسانی: برنامه ریزی سطوح اشتغال و تنظیم آنها استخدام و انتخاب آموزش و پرورش کارکنان ارزیابی بهداشت و ایمنی روشهای اجرائی به خصوص در موارد انضباطی و شکایات مراحل فرآیند استخدام: مطمئن میشوید که این شغل هنوز مورد نیاز است. بازنگری نتایج حاصل از آن شغل و در نظر گرفتن ویژگیهای آن. در نظر گرفتن معیارهای انتخاب با دقت. ایجاد آگهی برای سمت خالی در داخل و خارج سازمان. بازنگری درخواستها و تهیه فهرست کوتاه در مورد مصاحبه. مصاحبه با متقاضیان. انتخاب فرد مناسب. تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی : مهارتهای ارتباطی مثل مصاحبه، گوش کردن و ارائه بازخوردهای سازنده. مهارتهای ...