مدیریت منابع انسانی (H.R.M)
مدیریت منابع انسانی (H.R.M)
تعداد صفحات:29 قالب بندی:ورد ﭙیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد ٬ امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود. جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند: ١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد. ۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود٬ برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد٬ بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود. ۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد. & ...تحقیق مدیریت منابع انسانی الکترونیک e-HRM
تحقیق مدیریت منابع انسانی الکترونیک e-HRM
مقدمه: 1
پیشینه موضوع: 3
درک منابع انسانی الکترونیکی: 5
مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان 6
مدیریت منابع انسانی (HRM) و ارتباط با فن‌آوری اطلاعات (IT) 8
مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) چیست؟ 9
مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 12
تفاوت بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (e-HRM) و سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) 13
نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک (e-HRM) در سازمان: 14
نقش فناوری در مدیریت منابع انسانی الکترونیک 15
1. اتوماسیون یا خودکار شدن: 15
2- اطلاع رسانی و اطلاعات: 16
3. تحول آفرینی: 16
عناصر مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 18
اجزای مدیریت منابع انسانی 19
انواع مدیریت منابع انسانی: 20
مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی: 21
مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی: 21
مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین: 21
زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک چیست؟ 21
سلف سرویس کارکنان برای چیست؟ 23
بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری الکترونیکی 24
نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی 25
حوزه‌های عملیاتی / شیوه‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 26
استخدام الکترونیکی (E-Recruitment) 26
• مزایای استخدام آنلاین 27
• معایب استخدام الکترونیکی 28
انتخاب الکترونیکی (E-Selection) 29
آموزش الکترونیکی / آموزش مبتنی بر وب (E-Learning / Web-Based Training) 29
• صوت 30
• ویدئو 30
• ویدئوکنفرانس 30
• رایانه ها، تبلت ها و دستگاه های تلفن همراه 31
• وبلاگ نویسی 31
مدیریت عملکرد الکترونیکی (E-performance management) 31
• مزایای سازمان 32
• مزایای مدیر 32
• مزایای کارمند 32
جبران خدمات الکترونیکی (E-compensation) 33
توسعه منابع انسانی الکترونیکی 34
مراحل پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 35
گام اول-شناسایی استراتژی‌ها و سیاست‌های اصلی سازمان و مدیریت منابع انسانی 36
گام دوم-در نظر گرفتن اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 37
گام سوم-آشنایی با حوزه‌های اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به مدیریت منابع انسانی: 38
گام چهارم- نظارت بر پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک و دستیابی به نتایج موردنظر: 41
عوامل موثر بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک 43
عوامل فناورانه 44
• کاربردها و ویژگی ها: 44
• زیر ساخت های فناورانه 44
• محتوای سیستم سفارشی شده 45
عوامل سازمانی 45
• ویژگی های جمعیت شناختی 45
• دانش و مهارت ها 46
• گارانتی کردن اطلاعات محرمانه و داده های درونی 46
• منابع مالی 47
• فرهنگ 47
• مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با lT 47
• رهبری 47
عوامل روانشناختی (رفتاری) 48
• حمایت و تعهد 48
• آموزش کارکنان منابع انسانی مدیریت 48
• میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e- HRM 48
عوامل محیطی 49
• حضور اتحادیه 49
• توسعه اقتصادی کشور 49
• فرهنگ کشور 49
مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک 50
مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک 50
معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک 52
هم‌افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 54
پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی 55
تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر نقش های منابع انسانی 57
نتیجه‌گیری 58
منابع و مراجع: 59
مدیریت منابع انسانی (H.R.M)
مدیریت منابع انسانی (H.R.M)
تعداد صفحات:29 قالب بندی:ورد ﭙیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد ٬ امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود. جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند: ١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد. ۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود٬ برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد٬ بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود. ۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد. & ...راهبرد و عملکرد مدیریت منابع انسانی: روشن تر کردن خط دید
راهبرد و عملکرد مدیریت منابع انسانی: روشن تر کردن خط دید
Abstract This paper builds on previous theory and research on strategy and human resource management to identify important linkages between the firm's strategy, its human resources, and performance outcomes. First, we review the relevant literature focusing in particular on the role of human resources in creating competitive advantage. We then present a multi-level model illustrating how human resource management practices can effectively align organizational, group and individual factors with the organization's strategy. چکیده این مقاله براساس نظریات و تحقیقات قبلی درباره راهبرد و مدیریت منابع انسانی بنا شده و به دنبال شناسایی روابط مهم بین راهبردهای شرکت، منابع انسانی آن و نتایج عملکرد آن می باشد. در ابتدا ما تمرکز کردن بر روی نقش منابع انسانی در فواید رقابتی را مورد مطالعه قرار می¬دهیم و در ادامه، یک نمونه ی چند مرحله ای را نشان خواهـیم داد که چگونگی تاثیر مدیریت منابع انسـانی را بر روی فاکتورهای فردی و گروهی به همراه راهبردهای گروهی مشخص خواهد کرد. 24 صفحه ورد ترجمه و 14 صف ...تحقیق مدیریت منابع انسانی الکترونیک e-HRM
تحقیق مدیریت منابع انسانی الکترونیک e-HRM
مقدمه: 1
پیشینه موضوع: 3
درک منابع انسانی الکترونیکی: 5
مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان 6
مدیریت منابع انسانی (HRM) و ارتباط با فن‌آوری اطلاعات (IT) 8
مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) چیست؟ 9
مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 12
تفاوت بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (e-HRM) و سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) 13
نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک (e-HRM) در سازمان: 14
نقش فناوری در مدیریت منابع انسانی الکترونیک 15
1. اتوماسیون یا خودکار شدن: 15
2- اطلاع رسانی و اطلاعات: 16
3. تحول آفرینی: 16
عناصر مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 18
اجزای مدیریت منابع انسانی 19
انواع مدیریت منابع انسانی: 20
مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی: 21
مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی: 21
مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین: 21
زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک چیست؟ 21
سلف سرویس کارکنان برای چیست؟ 23
بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری الکترونیکی 24
نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی 25
حوزه‌های عملیاتی / شیوه‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 26
استخدام الکترونیکی (E-Recruitment) 26
• مزایای استخدام آنلاین 27
• معایب استخدام الکترونیکی 28
انتخاب الکترونیکی (E-Selection) 29
آموزش الکترونیکی / آموزش مبتنی بر وب (E-Learning / Web-Based Training) 29
• صوت 30
• ویدئو 30
• ویدئوکنفرانس 30
• رایانه ها، تبلت ها و دستگاه های تلفن همراه 31
• وبلاگ نویسی 31
مدیریت عملکرد الکترونیکی (E-performance management) 31
• مزایای سازمان 32
• مزایای مدیر 32
• مزایای کارمند 32
جبران خدمات الکترونیکی (E-compensation) 33
توسعه منابع انسانی الکترونیکی 34
مراحل پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 35
گام اول-شناسایی استراتژی‌ها و سیاست‌های اصلی سازمان و مدیریت منابع انسانی 36
گام دوم-در نظر گرفتن اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 37
گام سوم-آشنایی با حوزه‌های اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به مدیریت منابع انسانی: 38
گام چهارم- نظارت بر پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک و دستیابی به نتایج موردنظر: 41
عوامل موثر بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک 43
عوامل فناورانه 44
• کاربردها و ویژگی ها: 44
• زیر ساخت های فناورانه 44
• محتوای سیستم سفارشی شده 45
عوامل سازمانی 45
• ویژگی های جمعیت شناختی 45
• دانش و مهارت ها 46
• گارانتی کردن اطلاعات محرمانه و داده های درونی 46
• منابع مالی 47
• فرهنگ 47
• مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با lT 47
• رهبری 47
عوامل روانشناختی (رفتاری) 48
• حمایت و تعهد 48
• آموزش کارکنان منابع انسانی مدیریت 48
• میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e- HRM 48
عوامل محیطی 49
• حضور اتحادیه 49
• توسعه اقتصادی کشور 49
• فرهنگ کشور 49
مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک 50
مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک 50
معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک 52
هم‌افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 54
پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی 55
تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر نقش های منابع انسانی 57
نتیجه‌گیری 58
منابع و مراجع: 59
تحقیق مدیریت منابع انسانی الکترونیک e-HRM
تحقیق مدیریت منابع انسانی الکترونیک e-HRM
مقدمه: 1
پیشینه موضوع: 3
درک منابع انسانی الکترونیکی: 5
مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان 6
مدیریت منابع انسانی (HRM) و ارتباط با فن‌آوری اطلاعات (IT) 8
مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) چیست؟ 9
مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 12
تفاوت بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک (e-HRM) و سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) 13
نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک (e-HRM) در سازمان: 14
نقش فناوری در مدیریت منابع انسانی الکترونیک 15
1. اتوماسیون یا خودکار شدن: 15
2- اطلاع رسانی و اطلاعات: 16
3. تحول آفرینی: 16
عناصر مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 18
اجزای مدیریت منابع انسانی 19
انواع مدیریت منابع انسانی: 20
مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی: 21
مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی: 21
مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین: 21
زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک چیست؟ 21
سلف سرویس کارکنان برای چیست؟ 23
بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری الکترونیکی 24
نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی 25
حوزه‌های عملیاتی / شیوه‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 26
استخدام الکترونیکی (E-Recruitment) 26
• مزایای استخدام آنلاین 27
• معایب استخدام الکترونیکی 28
انتخاب الکترونیکی (E-Selection) 29
آموزش الکترونیکی / آموزش مبتنی بر وب (E-Learning / Web-Based Training) 29
• صوت 30
• ویدئو 30
• ویدئوکنفرانس 30
• رایانه ها، تبلت ها و دستگاه های تلفن همراه 31
• وبلاگ نویسی 31
مدیریت عملکرد الکترونیکی (E-performance management) 31
• مزایای سازمان 32
• مزایای مدیر 32
• مزایای کارمند 32
جبران خدمات الکترونیکی (E-compensation) 33
توسعه منابع انسانی الکترونیکی 34
مراحل پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 35
گام اول-شناسایی استراتژی‌ها و سیاست‌های اصلی سازمان و مدیریت منابع انسانی 36
گام دوم-در نظر گرفتن اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک: 37
گام سوم-آشنایی با حوزه‌های اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به مدیریت منابع انسانی: 38
گام چهارم- نظارت بر پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک و دستیابی به نتایج موردنظر: 41
عوامل موثر بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک 43
عوامل فناورانه 44
• کاربردها و ویژگی ها: 44
• زیر ساخت های فناورانه 44
• محتوای سیستم سفارشی شده 45
عوامل سازمانی 45
• ویژگی های جمعیت شناختی 45
• دانش و مهارت ها 46
• گارانتی کردن اطلاعات محرمانه و داده های درونی 46
• منابع مالی 47
• فرهنگ 47
• مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با lT 47
• رهبری 47
عوامل روانشناختی (رفتاری) 48
• حمایت و تعهد 48
• آموزش کارکنان منابع انسانی مدیریت 48
• میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e- HRM 48
عوامل محیطی 49
• حضور اتحادیه 49
• توسعه اقتصادی کشور 49
• فرهنگ کشور 49
مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک 50
مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک 50
معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک 52
هم‌افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 54
پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی 55
تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر نقش های منابع انسانی 57
نتیجه‌گیری 58
منابع و مراجع: 59
دانلود ترجمه مقاله مدلی برای یکپارچگی استراتژی HRM (مدیریت منابع انسانی)
دانلود ترجمه مقاله مدلی برای یکپارچگی استراتژی HRM (مدیریت منابع انسانی)
دانلود ترجمه مقاله مدلی برای یکپارچگی استراتژی HRM (مدیریت منابع انسانی)
ترجمه در قالب فایل Word و قابل ویرایش میباشد
سال انتشار:2003
تعداد صفحه ترجمه:21
تعداد صفحه فایل انگلیسی:18
موضوع انگلیسی :model for HRM strategic
integration
موضوع فارسی:دانلود ترجمه مقاله مدلی برای یکپارچگی استراتژی HRM (مدیریت منابع انسانی)
چکیده انگلیسی:Abstract
Purpose – The broad aims of this research are to analyse the status of, and processes underlying,
strategic human resource management (HRM) integration within organisations and to contribute to
theory development in the area. A great deal of attention is given in the literature to the facilitative role
that HRM can take in organisational change but as yet little attention has been given to modelling the
change processes within HRM itself. This paper addresses that gap by providing a model of the
proposed influences on the move towards strategic HRM integration.
Design/methodology/approach – In-depth interviews with senior HR, finance and line managers
in 13 Australian Best Practice companies are used to explore the supports and barriers underlying
strategic HRM integration.
Findings – The model that is developed uses ideas from the change literature to explain that the
engagement of strategic HRM integration requires a certain set of symbolic and ritualistic gestures.
These symbolic changes, however, do not always result in desired strategic HRM outcomes: symbolic
adjustments must be accompanied by deeper levels of change both from within the HR profession and
from other stakeholders in the organisation.
Practical implications – The research holds a number of practical implications for the career
design of HR professionals: a case is made, for example, for a broader business career background
requirement that may provide the level of business acumen necessary to be a credible participant at
the senior management strategic decision-making level. Intended future research will draw from a
larger sample to test the proposed model.
Originality/value – This research model’s specific responses and outcomes require an ideological
shift both from the HR profession and from stakeholders within the organisation.
Keywords Human resource strategies, Integration, Decision making, Human resource management,
Devolution
Paper type Research paper
چکیده فارسی:
خلاصه :
هدف - هدف اصلی این بررسی این می باشد تا به تجزیه و تحلیل وضعیت و مراحل مربوط به یکپارچگی مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بپردازد و در توسعه نظریات مربوط به این فرایند شرکت داشته باشد. در مطبوعات توجه زیادی به نقش موثر این مدل در تغییرات سازمانی و در نقطه مقابل توجه کمی بر روی جریانات مربوط به تغییرات مدل مورد نظر در مدیریت منابع انسانی شده است. این مقاله خلل های موجود را با ایجاد یک مدل موثر به سمت یکپارچگی این گونه استراتژی ها مورد خطاب قرار می دهد.
طرح / روش /اسلوب : ما با مصاحبه با مقامات ارشد منابع انسانی , و مدیران 13 نمونه از بهترین شرکت ها در استرالیا به بررسی موانع و حمایت هایی که در ارتباط با یکپارچگی مدیریت منابع انسانی وجود دارد می پردازیم.
یافته ها : مدلی که مورد بررسی قرار از نظریات مطبوعات مختلف استفاده می کند تا این موضوع را مورد بررسی قرار دهد که برای ایجاد یک استراتژی یکپارچه در مدیریت منابع انسانی به مجموعه خاصی از اصول و مبانی نیازمند می باشیم. چنین تغییرات نمادینی نمی تواند همیشه منجر به نتایج مطلوب در استراتژی مورد نظر گردد. چنین انطباق هایی می بایست با سطوح عمیق تر مربوط به تغییرات چه از نظر منابع انسانی و چه از نظر سهامداران در شرکت ها مد نظر قرار گیرد.
مفاهیم عملی : این بررسی ها تعدادی از مفاهیم عملی را در ارتباط با طرح های منابع انسانی به همراه خود دارد. نمونه هایی از آن برای نمونه در ارتباط با پیشینه های تجاری می باشد که می تواند سطوح تجاری مورد نیاز را برای بخش های مربوط به سطوح تصمیم گیری در استراتژی های مدیریتی فراهم کند می باشد.
