پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر
پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر
پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر، دارای 24 سؤال است. روایی و پایایی و روش نمره گذاری و تفسیراین پرسشنامه نیز بیان شده است.2 صفحه ورد ...پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر
پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر
پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر، دارای 24 سؤال است. روایی و پایایی و روش نمره گذاری و تفسیراین پرسشنامه نیز بیان شده است.2 صفحه ورد ...تحقیق رابطه تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان
تحقیق رابطه تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان
توضیحات:
تحقیق رابطه تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان، در قالب فایل Word و در 68 صفحه.
بخشی از متن فایل:
مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان ها است، لذا از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان ها و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست، تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام دادناچار به ادمه خدمت در آن است، همچنین الزام عبارت از دین، مسولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند، از دیدگاهی دیگر تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.
فهرست مطالب:
2-1تعهد سازمانی:
مقدمه:
2-1-1- ضرورت توجه به تعهد سازمانی:
2-1-2 تعهد سازمانی:
2-1-3- مفهوم تعهد سازمانی:
2-1-4-تعهد عاطفی:
2-1-5-تعهد مستمر:
2-1-6- تعهد هنجاری یا تکلیفی (هنجار تعهد سازمانی):
2-1-7-دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهد سازمانی:
2-1-8تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:
2-1-9-الگوهای چندبعدی تعهد سازمان:
2-1-11-شیوه های تقویت تعهد کارکنان:
2-1-11-1-خلق ایدئولوژی آرمان مشترک:
2-1-11-2-استخدام مبتنی بر ارزش ها:
2-1-11-3-جهت گیری آموزشی و ارزشی:
2-1-11-4-انتخاب رهبری مناسب:
2-1-12-کیفیت خدمات:
2-1-13-افراد:
2-1-14-تخصص:
2-1-15- دانش و مهارت:
2-1-16- کارآیی:
2-1-17- اثربخشی:
2-1-18- محیط:
2-1-19-تعهد و پایبندی:
2-1-20-مسولیت و اختیار:
بخش دوم
2-2 عملکرد
2-2-1- تعریف عملکرد:
2-2-2- تعریف مفهومی عملکرد:
2-2-3- قضایای کلی عملکرد:
2-2-4- چرایی عملکرد و چگونگی مواجهه با آن:
2-2-5- چیستی و چرایی عملکرد ضعیف و چگونگی مواجهه با آن:
2-2-5-1- چیستی عملکرد ضعیف:
2-2-5-2- چرایی عملکرد ضعیف:
2-2-5-3- چگونگی مواجهه با عملکرد ضعیف:
2-2-6- مدیریت عملکرد در سطح فرد:
2-2-6-1- خاستگاه و پیشینه مدیریت عملکرد در سطح فردی:
2-2-6-2- تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد:
2-2-7- مدیریت عملکرد در سطح تیم:
2-2-7-1- چیستی مدیریت عملکرد در سطح تیم:
2-2-7-2- معیارها در مدیریت عملکرد تیم:
2-2-8-1- خاستگاه و پیشینه مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-2- تعریف مفهومی مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-3- چرایی مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-4- معیارها در مدیریت عملکرد سازمان:
2-2-8-5- سنجه ها به مثابه ابزاری برای شفاف سازی استراتژی:
2-2-8-6- سنجه ها به مثابه ابزاری برای تبیین و درونی سازی استراتژی‌ها:
2-2-8-7- سنجه ها به مثابه ابزاری برای به چالش درآوردن استراتژی:
2-2-9- ارتباطات:
2-2-10-ساختار سازمانی:
2-2-11تمرکز:
2-2-12حیطه نظارت:
2-2-13-رسمیت:
2-2-14-پیچیدگی:
2-2-16-صحت:
2-2-17-اقتصادی بودن:
2-2-18- دقت:
2-2-19- سرعت:
2-2-20-سطح تحصیلات:
2-2-21- همکاران:
2-2--22 مهارت:
2-2-23 سابقه خدمت:
2-2-24-میزان غیبت در کار:
2-2-25- جابجایی در کار(ترک خدمت):
2-2-26-روحیه:
2-2-27- بازخور:
2-2-28-مدیریت دانش:
2-2-29-تکنولوژی:
2-2-30-فرهنگ سازمانی:
2-2-31- سیستم:
2-2-33-هماهنگی:
2-2-34- گروه:
نمودار2-2-1-رابطه بین چرخه مدیریت عملکردبا مدیریت منابع انسانی:
2-2-35- عامل انسانی:
2-2-36-کارآفرینی:
2-2-37-نوآوری:
2-2-38- برنامه ریزی:
2-2-39- سازماندهی:
2-2-40-توسعه شایستگی کارکنان:
2-2-41 نقش مدیریت عملکرددر موقعیت استراتژیک سازمان:
2-2-42 عوامل موثر بر عملکرد کارکنان:
2-2-42-1 استعداد:
2-2-42-2 منابع:
2-2-42-3 انگیزه:
2-2-42-4 هدف:
2-2-42-5 پشتکار:
2-2-42-6 فرصت:
2-2-42-7 دانش و مهارت:
2-2-43- بهره وری:
بخش سوم
2-3 پیشینه پژوهش:
2-3-1- مقدمه:
2-3-2 تحقیقات داخلی و خارجی
2-1تعهد سازمانی:
مقدمه:
2-1-1- ضرورت توجه به تعهد سازمانی:
2-1-2 تعهد سازمانی:
2-1-3- مفهوم تعهد سازمانی:
2-1-4-تعهد عاطفی:
2-1-5-تعهد مستمر:
2-1-6- تعهد هنجاری یا تکلیفی (هنجار تعهد سازمانی):
2-1-7-دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهد سازمانی:
2-1-8تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:
2-1-9-الگوهای چندبعدی تعهد سازمان:
2-1-11-شیوه های تقویت تعهد کارکنان:
2-1-11-1-خلق ایدئولوژی آرمان مشترک:
2-1-11-2-استخدام مبتنی بر ارزش ها:
2-1-11-3-جهت گیری آموزشی و ارزشی:
2-1-11-4-انتخاب رهبری مناسب:
2-1-12-کیفیت خدمات:
2-1-13-افراد:
2-1-14-تخصص:
2-1-15- دانش و مهارت:
2-1-16- کارآیی:
2-1-17- اثربخشی:
2-1-18- محیط:
2-1-19-تعهد و پایبندی:
2-1-20-مسولیت و اختیار:
بخش دوم
2-2 عملکرد
2-2-1- تعریف عملکرد:
2-2-2- تعریف مفهومی عملکرد:
2-2-3- قضایای کلی عملکرد:
2-2-4- چرایی عملکرد و چگونگی مواجهه با آن:
2-2-5- چیستی و چرایی عملکرد ضعیف و چگونگی مواجهه با آن:
2-2-5-1- چیستی عملکرد ضعیف:
2-2-5-2- چرایی عملکرد ضعیف:
2-2-5-3- چگونگی مواجهه با عملکرد ضعیف:
2-2-6- مدیریت عملکرد در سطح فرد:
2-2-6-1- خاستگاه و پیشینه مدیریت عملکرد در سطح فردی:
2-2-6-2- تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد:
2-2-7- مدیریت عملکرد در سطح تیم:
2-2-7-1- چیستی مدیریت عملکرد در سطح تیم:
2-2-7-2- معیارها در مدیریت عملکرد تیم:
2-2-8-1- خاستگاه و پیشینه مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-2- تعریف مفهومی مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-3- چرایی مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-4- معیارها در مدیریت عملکرد سازمان:
2-2-8-5- سنجه ها به مثابه ابزاری برای شفاف سازی استراتژی:
2-2-8-6- سنجه ها به مثابه ابزاری برای تبیین و درونی سازی استراتژی‌ها:
2-2-8-7- سنجه ها به مثابه ابزاری برای به چالش درآوردن استراتژی:
2-2-9- ارتباطات:
2-2-10-ساختار سازمانی:
2-2-11تمرکز:
2-2-12حیطه نظارت:
2-2-13-رسمیت:
2-2-14-پیچیدگی:
2-2-16-صحت:
2-2-17-اقتصادی بودن:
2-2-18- دقت:
2-2-19- سرعت:
2-2-20-سطح تحصیلات:
2-2-21- همکاران:
2-2--22 مهارت:
2-2-23 سابقه خدمت:
2-2-24-میزان غیبت در کار:
2-2-25- جابجایی در کار(ترک خدمت):
2-2-26-روحیه:
2-2-27- بازخور:
2-2-28-مدیریت دانش:
2-2-29-تکنولوژی:
2-2-30-فرهنگ سازمانی:
2-2-31- سیستم:
2-2-33-هماهنگی:
2-2-34- گروه:
نمودار2-2-1-رابطه بین چرخه مدیریت عملکردبا مدیریت منابع انسانی:
2-2-35- عامل انسانی:
2-2-36-کارآفرینی:
2-2-37-نوآوری:
2-2-38- برنامه ریزی:
2-2-39- سازماندهی:
2-2-40-توسعه شایستگی کارکنان:
2-2-41 نقش مدیریت عملکرددر موقعیت استراتژیک سازمان:
2-2-42 عوامل موثر بر عملکرد کارکنان:
2-2-42-1 استعداد:
2-2-42-2 منابع:
2-2-42-3 انگیزه:
2-2-42-4 هدف:
2-2-42-5 پشتکار:
2-2-42-6 فرصت:
2-2-42-7 دانش و مهارت:
2-2-43- بهره وری:
بخش سوم
2-3 پیشینه پژوهش:
2-3-1- مقدمه:
2-3-2 تحقیقات داخلی و خارجی
ترجمه مقالات لاتین 2016 رشته مدیریت: ORGANIZATIONAL CULTURE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT: SERBIAN CASE
ترجمه مقالات لاتین 2016 رشته مدیریت: ORGANIZATIONAL CULTURE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT: SERBIAN CASE
ORGANIZATIONAL CULTURE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT: SERBIAN CASE Abstract: The paper presents the results of the impact of certain dimensions of organizational culture (Future Orientation, Power Distance, Human Orientation and Performance Orientation) on organizational commitment in companies in Serbia. Through a survey, responses were obtained from a total of N = 400 middle managers from 129 companies. The results show a statistically significant correlation between the observed dimensions of organizational culture and organizational commitment dimensions. Also, there is a statistically significant predictive effect of certain dimensions of organizational culture on the dimensions of organizational commitment. The biggest influences on the dimensions of organizational commitment have dimensions Future Orientation - FO and Performance Orientation - PO. On the other hand, under the most affected dimension of organizational culture is the dimension of organizational commitment Organi ...دانود مقاله انگلیسی و ترجمه بهبود رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی در سرویس دهی آمبولانس زمینی
دانود مقاله انگلیسی و ترجمه بهبود رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی در سرویس دهی آمبولانس زمینی
عنوان فارسی مقاله: بهبود رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی در سرویس دهی آمبولانس زمینی توسط ارتباطات سازمانی و رضایتمندی واسطه گری عنوان انگلیسی مقاله: The effects of organizational communication on job satisfaction and organizational commitment in a land ambulance service and the mediating role of communication satisfaction رشته های مرتبط: پزشکی و مدیریت فرمت مقالات رایگان: مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF میباشند کیفیت ترجمه: کیفیت ترجمه این مقاله خوب میباشد نشریه: نشریه امرالد (Emerald) مجله: مجله توسعه بین المللی حرفه و شغل (Career Development International) فرمت فایل اصلی پی دی اف 21 صفحه فرمت فایل ترجمه پی دی اف 36صفحه دانلود مقاله انگلیسی و ترجمه کیفیت ترجمه مقاله خوب است ...پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر
پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر
این پرسشنامه به صورت طیف لیکرت می باشد( 1= هیچ وقت الی 5= تقریبا همیشه)،طبق جدول زیر: جدول3-2: طیف لیکرت، پرسشنامه تعهد سازمانی"آلن و می یر" تقریبا همیشه اکثر اوقات گاهی اوقات به ندرت هیچ وقت گزینه 5 4 3 2 1 امتیاز برای بدست آوردن امتیاز کلی پرسشنامه، امتیازات حاصل از تک تک سوالات را با هم جمع نموده و به عنوان امتیاز کلی آزمون در نظر بگیرید. بدیهی است که این امتیاز بیانگر میزان بالا یا پایین بودن متغیر بر اساس نظر پاسخ دهنده بود. به عبارتی، هر چه این امتیاز بالاتر باشد، نشان دهنده بالا بودن متغیر است و برعکس. شیوه نمره گذاری این پرسشنامه 24 ماده ای به صورت 7 گزینه ای می باشد و شامل گزینه های «بسیار موافقم»، «نسبتا موافقم»، «کمی موافقم»، «نظری ندارم»، «کمی مخالفم»، «نسبتا مخالفم» و «بسیار مخالفم» می گردد. آزمودنی ها باید به یکی از 7 گزینه هر سوال، پاسخ داده و سپس بر اساس مقادیر 1، 2، 3، 4، 5، 6، 7 نمره گذاری می شود. در این پرسشنامه، حداکثر نمره 168 امتیاز بوده و ...