تحقیق رابطه تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان
تحقیق رابطه تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان
توضیحات:
تحقیق رابطه تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان، در قالب فایل Word و در 68 صفحه.
بخشی از متن فایل:
مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان ها است، لذا از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان ها و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست، تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام دادناچار به ادمه خدمت در آن است، همچنین الزام عبارت از دین، مسولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند، از دیدگاهی دیگر تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.
فهرست مطالب:
2-1تعهد سازمانی:
مقدمه:
2-1-1- ضرورت توجه به تعهد سازمانی:
2-1-2 تعهد سازمانی:
2-1-3- مفهوم تعهد سازمانی:
2-1-4-تعهد عاطفی:
2-1-5-تعهد مستمر:
2-1-6- تعهد هنجاری یا تکلیفی (هنجار تعهد سازمانی):
2-1-7-دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهد سازمانی:
2-1-8تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:
2-1-9-الگوهای چندبعدی تعهد سازمان:
2-1-11-شیوه های تقویت تعهد کارکنان:
2-1-11-1-خلق ایدئولوژی آرمان مشترک:
2-1-11-2-استخدام مبتنی بر ارزش ها:
2-1-11-3-جهت گیری آموزشی و ارزشی:
2-1-11-4-انتخاب رهبری مناسب:
2-1-12-کیفیت خدمات:
2-1-13-افراد:
2-1-14-تخصص:
2-1-15- دانش و مهارت:
2-1-16- کارآیی:
2-1-17- اثربخشی:
2-1-18- محیط:
2-1-19-تعهد و پایبندی:
2-1-20-مسولیت و اختیار:
بخش دوم
2-2 عملکرد
2-2-1- تعریف عملکرد:
2-2-2- تعریف مفهومی عملکرد:
2-2-3- قضایای کلی عملکرد:
2-2-4- چرایی عملکرد و چگونگی مواجهه با آن:
2-2-5- چیستی و چرایی عملکرد ضعیف و چگونگی مواجهه با آن:
2-2-5-1- چیستی عملکرد ضعیف:
2-2-5-2- چرایی عملکرد ضعیف:
2-2-5-3- چگونگی مواجهه با عملکرد ضعیف:
2-2-6- مدیریت عملکرد در سطح فرد:
2-2-6-1- خاستگاه و پیشینه مدیریت عملکرد در سطح فردی:
2-2-6-2- تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد:
2-2-7- مدیریت عملکرد در سطح تیم:
2-2-7-1- چیستی مدیریت عملکرد در سطح تیم:
2-2-7-2- معیارها در مدیریت عملکرد تیم:
2-2-8-1- خاستگاه و پیشینه مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-2- تعریف مفهومی مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-3- چرایی مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-4- معیارها در مدیریت عملکرد سازمان:
2-2-8-5- سنجه ها به مثابه ابزاری برای شفاف سازی استراتژی:
2-2-8-6- سنجه ها به مثابه ابزاری برای تبیین و درونی سازی استراتژی‌ها:
2-2-8-7- سنجه ها به مثابه ابزاری برای به چالش درآوردن استراتژی:
2-2-9- ارتباطات:
2-2-10-ساختار سازمانی:
2-2-11تمرکز:
2-2-12حیطه نظارت:
2-2-13-رسمیت:
2-2-14-پیچیدگی:
2-2-16-صحت:
2-2-17-اقتصادی بودن:
2-2-18- دقت:
2-2-19- سرعت:
2-2-20-سطح تحصیلات:
2-2-21- همکاران:
2-2--22 مهارت:
2-2-23 سابقه خدمت:
2-2-24-میزان غیبت در کار:
2-2-25- جابجایی در کار(ترک خدمت):
2-2-26-روحیه:
2-2-27- بازخور:
2-2-28-مدیریت دانش:
2-2-29-تکنولوژی:
2-2-30-فرهنگ سازمانی:
2-2-31- سیستم:
2-2-33-هماهنگی:
2-2-34- گروه:
نمودار2-2-1-رابطه بین چرخه مدیریت عملکردبا مدیریت منابع انسانی:
2-2-35- عامل انسانی:
2-2-36-کارآفرینی:
2-2-37-نوآوری:
2-2-38- برنامه ریزی:
2-2-39- سازماندهی:
2-2-40-توسعه شایستگی کارکنان:
2-2-41 نقش مدیریت عملکرددر موقعیت استراتژیک سازمان:
2-2-42 عوامل موثر بر عملکرد کارکنان:
2-2-42-1 استعداد:
2-2-42-2 منابع:
2-2-42-3 انگیزه:
2-2-42-4 هدف:
2-2-42-5 پشتکار:
2-2-42-6 فرصت:
2-2-42-7 دانش و مهارت:
2-2-43- بهره وری:
بخش سوم
2-3 پیشینه پژوهش:
2-3-1- مقدمه:
2-3-2 تحقیقات داخلی و خارجی
2-1تعهد سازمانی:
مقدمه:
2-1-1- ضرورت توجه به تعهد سازمانی:
2-1-2 تعهد سازمانی:
2-1-3- مفهوم تعهد سازمانی:
2-1-4-تعهد عاطفی:
2-1-5-تعهد مستمر:
2-1-6- تعهد هنجاری یا تکلیفی (هنجار تعهد سازمانی):
2-1-7-دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهد سازمانی:
2-1-8تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:
2-1-9-الگوهای چندبعدی تعهد سازمان:
2-1-11-شیوه های تقویت تعهد کارکنان:
2-1-11-1-خلق ایدئولوژی آرمان مشترک:
2-1-11-2-استخدام مبتنی بر ارزش ها:
2-1-11-3-جهت گیری آموزشی و ارزشی:
2-1-11-4-انتخاب رهبری مناسب:
2-1-12-کیفیت خدمات:
2-1-13-افراد:
2-1-14-تخصص:
2-1-15- دانش و مهارت:
2-1-16- کارآیی:
2-1-17- اثربخشی:
2-1-18- محیط:
2-1-19-تعهد و پایبندی:
2-1-20-مسولیت و اختیار:
بخش دوم
2-2 عملکرد
2-2-1- تعریف عملکرد:
2-2-2- تعریف مفهومی عملکرد:
2-2-3- قضایای کلی عملکرد:
2-2-4- چرایی عملکرد و چگونگی مواجهه با آن:
2-2-5- چیستی و چرایی عملکرد ضعیف و چگونگی مواجهه با آن:
2-2-5-1- چیستی عملکرد ضعیف:
2-2-5-2- چرایی عملکرد ضعیف:
2-2-5-3- چگونگی مواجهه با عملکرد ضعیف:
2-2-6- مدیریت عملکرد در سطح فرد:
2-2-6-1- خاستگاه و پیشینه مدیریت عملکرد در سطح فردی:
2-2-6-2- تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد:
2-2-7- مدیریت عملکرد در سطح تیم:
2-2-7-1- چیستی مدیریت عملکرد در سطح تیم:
2-2-7-2- معیارها در مدیریت عملکرد تیم:
2-2-8-1- خاستگاه و پیشینه مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-2- تعریف مفهومی مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-3- چرایی مدیریت عملکرد در سطح سازمان:
2-2-8-4- معیارها در مدیریت عملکرد سازمان:
2-2-8-5- سنجه ها به مثابه ابزاری برای شفاف سازی استراتژی:
2-2-8-6- سنجه ها به مثابه ابزاری برای تبیین و درونی سازی استراتژی‌ها:
2-2-8-7- سنجه ها به مثابه ابزاری برای به چالش درآوردن استراتژی:
2-2-9- ارتباطات:
2-2-10-ساختار سازمانی:
2-2-11تمرکز:
2-2-12حیطه نظارت:
2-2-13-رسمیت:
2-2-14-پیچیدگی:
2-2-16-صحت:
2-2-17-اقتصادی بودن:
2-2-18- دقت:
2-2-19- سرعت:
2-2-20-سطح تحصیلات:
2-2-21- همکاران:
2-2--22 مهارت:
2-2-23 سابقه خدمت:
2-2-24-میزان غیبت در کار:
2-2-25- جابجایی در کار(ترک خدمت):
2-2-26-روحیه:
2-2-27- بازخور:
2-2-28-مدیریت دانش:
2-2-29-تکنولوژی:
2-2-30-فرهنگ سازمانی:
2-2-31- سیستم:
2-2-33-هماهنگی:
2-2-34- گروه:
نمودار2-2-1-رابطه بین چرخه مدیریت عملکردبا مدیریت منابع انسانی:
2-2-35- عامل انسانی:
2-2-36-کارآفرینی:
2-2-37-نوآوری:
2-2-38- برنامه ریزی:
2-2-39- سازماندهی:
2-2-40-توسعه شایستگی کارکنان:
2-2-41 نقش مدیریت عملکرددر موقعیت استراتژیک سازمان:
2-2-42 عوامل موثر بر عملکرد کارکنان:
2-2-42-1 استعداد:
2-2-42-2 منابع:
2-2-42-3 انگیزه:
2-2-42-4 هدف:
2-2-42-5 پشتکار:
2-2-42-6 فرصت:
2-2-42-7 دانش و مهارت:
2-2-43- بهره وری:
بخش سوم
2-3 پیشینه پژوهش:
2-3-1- مقدمه:
2-3-2 تحقیقات داخلی و خارجی
