ارتباط برنامه ریزی و طراحی شهری کشور پرتغال
ارتباط برنامه ریزی و طراحی شهری کشور پرتغال
این پاورپوینت به ارائه ارتباط بین دو حرفه برنامه ریزی شهری و طراحی شهری در کشور پرتغال می پردازد و سپس یک نمونه کار اجرایی- از پروژه پارک ساحلی تژو- را مورد بررسی قرار می دهد. همچنین توضیحات بیشتر در قسمت نوت پاورپوینت آورده شده است.
جهت ارائه های کلاسی درس مبانی برنامه ریزی نیز مفید میباشد.
همچنین گرافیک پاورپوینت زیبا طراحی شده است.
عناوین بررسی شده در این پاورپوینت:
معرفی اجمالی کشور پرتقال (موقعیت جغرافیایی - تقسمیات کشوری- سیاست و حکومت)
تاریخچه برنامه‌ریزی در پرتغال
سیستم مدیریت سرزمین
عملکردها در سیستم مدیریت سرزمین
سیستم مدیریت شهری پرتقال
برنامه‌ریزی و طراحی شهری
نوآوری‌های شهری
بررسی پروژه پارک ساحلی تژو
منابع
پاورپوینت دهکده شهری
پاورپوینت دهکده شهری
- مفاهیم پایداری و توسعه پایدار
- پیشینه و سابقه سکونتگاه‌های پایدار
- نهضت های معاصر طرفدار سکوتنگاه های پایدار
- الگوی دهکده شهری به عنوان ابزار تحقق توسعه پایدار
- فلسفه و اصول مفهوم دهکده شهری در "گزارش دهکده شهری" ۱۹۹۲
- ویژگیهای عمده دهکده شهری در ابعاد مختلف پایداری
- اصول طراحی دهکده های شهری
- جمع بندی
- بررسی نمونه موردی ( موقعیت- مراحل توسعه و شکلگیری- مسائل و مشکلات محدوده- محورهای طرح در چشم انداز- بازطراحی دهکده مرکزی- طرح جامع ۳ بعدی- جزئیات عرصه‌های عمومی پیشنهادی)
- منابع
پاورپوینت تاریخ شهرسازی (قرون وسطی)
پاورپوینت تاریخ شهرسازی (قرون وسطی)
- عناصر کالبدی (حصار- خیابان- بازار)
- نقشه شهرهای کبلنز- فلورانس- وینچستر- فرنس
- کلیسا و پارویس
- نظام فضایی
- برگ
- نوشهرها
- باستیدها
-شهرهای نوبنیاد
-
شیت فایل مقایسه تحلیلی میدان ارگ و میدان ووژ
شیت فایل مقایسه تحلیلی میدان ارگ و میدان ووژ
شیت بندی به لحاظ گرافیکی کاملا طراحی شده است.
تحقیق سکونتگاه های غیر رسمی
تحقیق سکونتگاه های غیر رسمی
پاورپوینت درباره فضاهای شهری
توضیحات:
فایل پاورپوینت درباره فضاهای شهری،در قالب پاورپوینت با فرمت ppt در حجم 33 اسلاید قابل ویرایش.
بخشی از متن:
تعریف شهر:
از نظر کالبدی شهر جایی است که دارای ساختمانهای بلند، خیابانها، ادارات، پارک ها و زیرساختهای شهری و ... باشد. از نظر اقتصادی نیز، شهر مکانی است که دارای وجه قالب اشتغال صنعتی و خدماتی بوده و متفاوت از اشتغال توام با تولید در روستا باشد. یکی از انواع تعریف های رایج از شهر، تعریف جمعیتی آن است، در این تعریف شهر را مکانی می گویند که دارای جمعیتی بیش از 10 هزار نفر بوده و یا دارای شهرداری باشد.
فضاهای شهری ویژگیهای کالبدی و کارکردی متفاوتی در دوره های مختلف و بسترهای جغرافیایی و فرهنگی متفاوت به خود گرفته اند و از این روی تعاریف گوناگونی نیز از آنها به عمل آمده است.
و...
فهرست مطالب :
- فضاهای شهری
- فضای شهری و ابعاد آن:
- تاثیر فضاهای شهری بر سیما و کالبد یک شهر:
- تاثیر فضاهای شهری بر وجوه فرهنگی و اجتماعی یک شهر:
- امکانات مناسب شهری :
- ساختار برنامه ای فضای شهری
- تــجــهــیــزات پــارکــی
- نیمکت:
- ایستگاه های حمل و نقل:
- روشنایی در فضای شهری
- ظروف زباله در فضای شهری
- پل عابر پیاده در فضای شهری:
- عواملی که در طراحی پلهای عابر پیاده موثراند عبارتنداز:
- تلفن عمومی
این فایل با فرمت پاورپوینت در 33 اسلاید قابل ویرایش تهیه شده است.
تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و دیدگاهها و ابعادهای آن
توضیحات :
تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و دیدگاهها و ابعادهای آن دارای 33 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.
بخشی از متن :
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستمهای اجباری ارائه نمیشود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک میکند مثالهایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمنها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی میتوان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (1983) نشان دادند که OCB بصورت رسمی توسط سازمان تایید میشود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا میکنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیمهای نخستین در سازمانها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی میتواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداشهای OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمکهای رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.
هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (1983) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (1966، 1964) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان میباشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، 1388).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار میباشد. " راندی هودسن " در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، 1388)
" اورگان " رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، 1388).
در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار میگیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعتهایی ایجاد میشود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان میکند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستمهای پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان میگردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندیهای نقش و یا شرح شغل نیست.
رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 1ـ رفتارهای در نقش و فرانقش 2ـ تمام رفتارهای مثبت در سازمان.
محققان اولیه شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقشی مورد توجه قرار گیرد(ماریسون 1994، به نقل از کاخی و قلی پور، 1386)واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای " در نقش " و " فرا نقش " به کاربرد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیتهای بیشتری را به عنوان فعالیتهای در نقش تعریف میکند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیتهای شغلی شان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف میکنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیتهای کارهایشان میباشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار " در نقش " و" فرانقش " به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان و سرپرستان تغییر میکند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی میکنند در تناقص است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوتهای میان رفتار " در نقش " یا " درون نقش " و " رفتار فرانقش " از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.
به عنوان مثال از نظر (ارگان، 1998، به نقل کاخکی و همکاران، 1386) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت است که آیا به این رفتارها پاداش داده میشود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیتهایی اعمال میگردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیتهای مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداشهای رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمیشود.
2ـ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار میدهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع میسازد در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود رفتار شهروندی سازمانی در سال 1988 بوسیله ارگان اینگونه تعریف شده است :رفتاری که از روی مسل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثر بخش سازمان میگردند. (مارکوزی[1] و ایکسین[2]، 2004).
اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمانها تعریف میکند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقاء میدهد.
عملکرد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
ـ یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.
ـ یک نوع رفتاری است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده ی فردی میباشد.
ـ رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
ـ رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است (کاسترو، 2004).
از تعریف ارائه شده توسط اورگان بخوبی میتوان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی همچون تعهد سازمانی که بوسیله روانشناسان سازمانی ارائه شده، متمایز است. در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بطور تجربی با تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، ولی این امر مهم است که تایید گردد که رفتار شهروندی سازمانی به دسته خاصی از رفتارهای کارکنان اشاره دارد، در حالی که مفاهیمی همچون تعهد سازمانی اساسا نگرش محور هستند که تعهد نوعا بوسیله جستجوی واکنش کارکنان به بیانیههایی همچون "من در مییابم که ارزشهای خودم و سازمان خیلی شبیه هم هستند" اندازه گیری میشود. کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته ای از رفتارهای کارکنان بود که در میان سایر متغیرها با رضایت شغلی ارتباط داشت که ممکن بود که بطور قابل کاربردی در جستجوی رابطه رفتاری نگرشهای شغلی کارکنان را مورد آزمون قرار دهد (زارعی متین، 1385).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار که پاداشهای اجتماعی دریافت میکنند، مورد ملاحظه قرار میگیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس میکنند، گونیا چیزی از سازمان دریافت میکنند، رفتار شهروندی انها بیشتر خواهد شد (انگ[3]، 2003). "بولینو" و "تورنلی" اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آنها بطور مستقیم قابل تقویت نیستند (بعنوان نمونه،آنها از جنبه فنی نیازی نیست بعنوان بخش از شغل افراد باشند) و همچنین آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده که به سازمانها برای دستیابی به موفقیت، ز کارکنانشان انتظار دارند (مبین، 1388).
2-3- دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی
2-3-1- نظریه انتظار
قالب انگیزشی که در آن انتخاب رفتار شهروندی سازمانی را میتوان توصیف کرد نظریه جاذبه و روم (1964) میباشد نظریه جاذبه بیان میکند که اشخاص در انجام کارها و عملهای خاصی بسیار محرک و پر انرژی میشوند به شرط آنکه، توانمندی خود را درک کنند، رابطه بین تلاش و عملکرد را بفهمند، رابطه پاداش و عملکرد را بفهمند و بدانند که دستیابی به پاداش وسیله ای است جهت رسیدن به اهداف بزرگتر و بالاتر. تحقیقات بعدی از این عقیده حمایت میکند مبتنی بر اینکه رفتارها، نسبت به رفتارهای شغلی و کارهای بسیار ارادی هستند بنابراین نقش این رفتارها از نظر سنجش هزینهها و مزایا بسیار متفاوت است (مبین، 1388).
2-3-2- نیاز به پیشرفت
پافر[4] گزارش داد که نیاز به پیشرفت و امنیت (که رضایت همراه با پاداش و درک رقابت اعضا را در بر میگیرد) رفتار شهروندی سازمانی را تعیین میسازد. وی نشان داد که کارمندانی که از رقابت بالایی برخوردارند، کاهش رفتار سازمانی را نشان میدهند و افزایش میزان رضایت شغلی همراه با دریافت پاداشها با افزایش میزان بروز رفتار شهروندی ارتباط دارد وی این نتایج را با عنوان احتمالاتی که بر انتخاب رفتار شهروندی اثر میگذارد توصیف کرد و این نتایج از این عقیده حمایت میکند که اشخاص مطابق با احتمالات و عقاید واسطه ای مبنی بر عملکرد رفتار شهروندی، عمل و فعالیت میکنند در واقع رقابت دوستان میتواند واسطه ای بدون رفتار شهروندی سازمانی را کاهش دهد زیرا کسی که در یک محیط رقابتی به خاطر دیگران از مسیر خود خارج میشود، در واقع خود را برای شکست یا محرومیت آماده ساخته است، رقابت بین افراد بر رابطه بین تلاش و کار تاثیر میگذارد زیرا اشخاص بر این باورند که کاری که انجام میدهند لازم نیست مورد قدردانی و سپس قرار گیرد. همچنین رضایت از پاداش کاری میتواند به شخص نشان دهد که واسطه ای بودن رفتار شهروندی سازمانی برای موقعیت مذکور بسیار بالا میباشد ارگان و کونوسکی (1989) نیز از این عقیده حمایت کردند (مبین، 1388).
2-3-3- نظریه تبادل اجتماعی
نظریه تبادل اجتماعی بلو (1964) نشان میدهد که رفتار شهروندی زمانی قابل انتظار است که کارمندی نسبت به سازمان احساس خوشایندی را از خود بروز دهد و در مقابل سازمانی که باعث این احساس خوشایند شده است، انگیزه خود را نشان دهد (استوار، 1387).
نظریه تبادل اجتماعی، تعامل میان فردی را بر مبنای سود و زیان آن برای هر شیوه احتمال تعامل تحلیل میکند. تبادل اجتماعی در جریان تعاملها روی میدهد و طی آن دو فرد بر یکدیگر پاداشها یا پیامها متقابلی را فراهم میکنند (کریمی، 1382).
باورلربراس (2006) در تحقیقی که بر روی 141 کارمند یک شرکت تولیدی انجام دادند نشان دادند که روابط اجتماعی با عملکرد و دریافت رفتار شهروندی بین کارمندان ارتباط دارد و این نتایج روابطی را فرض کرد که بر مبنای نظریه تبادل اجتماعی بوده اند که نشان داد شدت و میزان صمیمیت افراد با عملکرد و رفتار شهروندی بین فردی ارتباط دارد.
همچنین کامدار[5]، مک الیستر[6]، توربان[7] (2006) به نقش نظریه تبادل اجتماعی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی اشاره کرده اند و اینکه چگونه با توجه به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه میشود.
بروز رفتار شهروندی سازمانی میتواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداشهای اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (1997) اشاره میکنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان میدهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی میدهد (کاستر و همکاران، 2003).
1.Makocay
2.Xin
1. Ang
[4] - S. M.Poffer
1. D. Kamdar
2. D.J.McAllister
3. D.B.Turban
فهرست مطالب :
رفتار شهروندی سازمانی
2-3- دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی
2-3-1- نظریه انتظار
2-3-3- نظریه تبادل اجتماعی
2-4- ابعاد رفتار شهروندی
2-5- انواع رفتار شهروندی
2-6- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی
2-6-1- ویژگیهای شغل و رفتار شهروندی
2-6-2- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی
2-6-3- سن و رفتار شهروندی
2-6-4- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
2-7- ابعاد رفتار شهروندی
2-7-1- رفتارهای ضد شهروندی
2-7-2- رفتار شهروندی سازمانی
2-7-3- حمایت سازمانی
2-7-4- اهمیت رفتار شهروندی
2-11- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور
2-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
2-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
منابع فارسی :
منابع لاتین :